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像游戏闯关设定目标

2020-06-18


像游戏闯关设定目标

根据一项调查统计,几年内新世代员工将会占全球员工人数的一半,可见新世代的加入是不可挡的趋势。面对新世代的目标管理,可按进度及时程切割成不同的单位,依照分工进度逐一检视。透过各种小单位分阶段地达成目标,逐步累积成就感及自信心,让他们丰富的创造力使企业脱胎换骨。

新新人类、7年级、80 后、Y世代、N世代、千禧世代⋯⋯,无论怎幺称呼,这批20几岁的年轻人似乎总让人摸不着头绪。有人认为他们自我中心过重、抗压性低;有些主管觉得他们特别有创意和行动力。但是不管喜不喜欢,这个世代都已成为职场的主力之一,根据调查统计,短短几年内,这些新世代将会占全球员工人数的接近一半。

其实,我也曾被称为新新人类!想当年,我在美国读书、工作近9 年后,顶着国外企管及电脑研究所的高学历回台湾工作。结果,因长年受国外教育所养成的西方思维,经常被长官、同侪视为新新人类。那时,我内心备受冲击,常感到格格不入。如今带领年轻族群、了解各世代不同的想法之后,更印证不只世代间拥有截然不同的观念及态度,不同环境背景的员工,也可能会有不同的处事思维。

然而,对企业而言,了解员工的差异性、善用不同的能力及专长、增加工作弹性,以发挥员工的潜力、打造未来竞争优势是必要课题。

价值观大风吹 管理不变不行!

就我自己的观察,目前的新世代员工,由于他们成长于父母过去胼手胝足所打造的丰衣足食年代,新世代已不会为了求生存而委曲求全,宁可忠于自己的选择勇往直前,突显出新旧世代的想法已大相逕庭。因此,相较于过去世代的主管常为公事而意见相左、争到面红耳赤,新世代因为生活过程中少了争取的经验,较少将内心真正想法表达出来,需要主管用心引导。

新世代员工对公司虽有向心力,却仅将工作视为生活的一部份,重视上班气氛、休假,应保留私人时间等,重视当下远胜于长远未来的不确定;他们勇敢地选择体验人生,而非死守旧有常规道路的人生态度,也经常带给组织管理冲击与改变,建议管理阶层用欣赏的角度来看新世代的差异,运用他们的特色来加乘企业的多元价值。

另一方面,新世代从小生活在虚实相间的世界里,能够快速地传递时尚流行语彙,因此其职位若得面对科技工具,当然显得应用自如;但若是回到现实环境里,年轻人往往将无修饰的网路互动模式套用到现实生活中,其实这无关对错,只是看事情的角度与立场不同罢了,充分显示出新旧两代的价值观迥异。

举我们企业内部办理教育训练课程为例,上课老师教授保险的意义与价值时,若还是以填鸭式教学,已无法开启年轻人的学习热忱,而年轻人的行为表现也不讳言的表达出「我就是不喜欢」的态度;但若是採用活泼生动的游戏及体验式教学,便相当受到年轻人的喜爱,学习效果也较佳。很明显地,面对新时代,企业于组织管理上必须做出改变!

新世代3大管理法则

自从民国78 年9 月到中国人寿服务至今,我曾带领过电脑、售后服务、业务行销、理赔客服等众多团队,其中不乏与年轻人沟通交流的机会。我发现年轻人并不是难管理,管理阶级需要先了解他们的想法,并学习新世代的沟通语言、建立友好的互动关係,便能让他们在企业中发挥长才。不过,新世代求新求变,领导者如何跟上年轻人的步伐,或学习转换管理法则,让年轻团队更有冲劲?以下是我跟新世代的相处经验中所总结归纳出的3 大管理法则:

1. 扁平式管理

中国人寿一向主张畅行无阻的「扁平式管理」,而这也是中国人寿企业文化的一大特色。只要发现任何问题,高层皆可直接与经理、科长或课长沟通,任何想法及建议,无需透过各项职级再传达消息至高层。这样的管理方式对新世代来说不但接受度高,且其若有任何创新点子均可向上呈报,有助于激发创意及想像力、发挥更宽广的舞台;基层主管也不曾认为是越级报告,从上至总经理、下至基层同仁,中国人寿皆可透过跨部门及组织进行沟通,塑造轻鬆快乐的工作氛围。

随着中寿的稳健成长与壮大,我的使命之一是「承上启下」,因此,若我以开放心胸来接纳新世代员工的各种意见,与新世代坐下来面对面聆听真实想法,并以激励代替责备,嘉许部属的表现,且适时地容许犯错的空间,不仅是提携新世代员工的好方法,对他们来说,被主管激励更可提升工作动力,进而认同公司、传承企业文化。

2. 目标管理

「目标管理」是确实掌握工作进度时不可或缺的重要环节,但过去强调权威、制式规範、效忠上级的管理方法,并不适合新世代,他们来上班之前不像前辈一样经过周延的思考、拥有满腔热血的理想抱负,相反的,他们来上班的原因包括:企业广告多、想试试看、尝鲜体验等包罗万象的奇妙理由,因此长达3至5 年的中期生涯规划,对新世代而言似乎非常遥远。

想跟新世代共同落实目标管理其实也没有那幺难!面对工作的观念及态度不尽相同,领导者应成为新世代的好朋友,将一切过程充满好玩、有趣的难忘回忆时,他们的缺点也能变成优点、被认为不好管的他们也可以
很好管。

面对新世代的目标管理,我建议可按进度及时程切割成不同的单位,依照分工进度逐一检视。透过各种小单位分阶段地达成目标,可逐步累积成就感及自信心,若未能达成目标,宜依照实际情况适度地调整进度,使新世代跟得上公司的脚步,不至于拉大与部门同事之间的差距,并适时给予包容犯错的空间,让目标管理成为协助提升技能的良好指标。一般来说,若在企业任职超过3 年,代表该工作已驾轻就熟。

3. 以激励代替责备

鼓励是主管面对新世代相处不容小觑的关键,无论各世代如何更迭,把内心真正的话完整表达给部属,透过鼓励在工作上产生强大斗志,发挥加乘效益,即可展现1 加1 大于2 的成果,无疑是启发创意、灵感泉源的试
金石。

由于新世代成长于少子化社会,拥有家人满满的爱,他们的心格外敏感,责备无疑是一种无形伤害,不妨多用肯定的言语表达真诚关怀,可于无形中增进信心及行动力。我建议与他们相处时,尽量运用正面积极的话语,才不会让脆弱的心受到打击,造成工作的恶性循环,无法发挥实力。

友善职场 让新世代绩效飙升

除了上述的3 大法则,我认为打造愉快的工作氛围也很重要。人常说面对顾客时要先处理心情再处理事情,替员工营造和谐的工作气氛与心情,也能让员工在工作岗位上发挥所长。愉快的工作气氛能使新世代员工比较容易投入职场,共同分工完成团队目标,更可凝聚团队的向心力,此外,也能有效鼓励大家勇于表达自己的意见。

试想,长官的领导风格究竟该建筑于高墙上比较有效,还是打掉围墙并接纳倾听新世代的心声更能有效提升绩效,从营造的团队气氛便可见一斑。中国人寿的经营理念就是以和谐的工作氛围为前提,寻求同仁的认同感,不仅可让新世代从中了解企业文化,又可达到符合职务期待的双赢局面。

今年9 月初,中国人寿荣获台北市政府劳动局幸福企业奖的肯定,分别透过企业工作环境、待遇与培训、福利与奖励、友善职场等指标加以评估,其中又以友善职场及财务稳健胜出,当我从台北市郝龙斌市长的手上接到奖座时,深感企业最重要的资产就是员工,从我们将派遣人员升任为正职、晋用身体障碍员工等基本保障,均可看见中国人寿展现对员工的关怀。

唯有以真诚关怀、勾勒愿景、主动关心等方式,创造友善的职场环境即可降低流动率,让年轻人发挥专长与热情。新旧世代的工作观只是看待事情时拥有不同的视野,并无所谓对错之分。我认为新世代的加入是不可挡的趋势,他们丰富的创造力能使企业脱胎换骨,企业应更加善待人才、善用长才。




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